Štruktúrujúci nábor

01Čo „štruktúrované“ skutočne znamená

Štruktúrovaný proces stanovuje hodnotiace kritériá predtým, než je proti nim posúdený prvý kandidát, aplikuje tie isté kritériá konzistentne na každého kandidáta pre danú pozíciu a dokumentuje hodnotenie spôsobom, ktorý možno neskôr preskúmať. Toto je vyššia latka, než sa zdá – „vždy sa pýtame na prácu v tíme“ nie je štruktúra, ak sa nadväzujúce otázky, bodovanie a váha pripisovaná odpovedi líšia podľa hodnotiteľa a kandidáta.

02Kde sa štruktúra v praxi rozpadá

Najbežnejším zlyhaním je posun: manažér náboru, ktorý hodnotí prvých desať kandidátov voči opisu pracovnej pozície tak, ako bol napísaný, bude často pri tridsiatom kandidátovi nevedome kalibrovať voči najsilnúcim kandidátom, ktorých doteraz videl, namiesto pôvodných kritérií – čo je dobre zdokumentovaný kognitívny vzorec, niekedy nazývaný zakotvenie (anchoring) alebo obmedzenie rozsahu. Druhým bežným zlyhaním je nekonzistentná prísnosť: kandidáti, s ktorými sa robí pohovor neskôr počas dňa manažéra náboru, alebo v deň, keď je manažér pod tlakom termínov, dostávajú preukázateľne menej dôkladné hodnotenie ako tí, s ktorými sa robí pohovor skôr alebo s väčším dostupným časom – čo je vzorec, ktorý nemá nič spoločné s kvalitou kandidáta a všetko s únavou anketára.

Tretím, jemnejším zlyhaním je rozširovanie rozsahu v „zhode s kultúrou“ – legitímny koncept (pracuje tento človek dobre v rámci toho, ako tento tím skutočne funguje), ktorý v neštruktúrovanej praxi často kolabuje na „mám sa osobne dobre s týmto človekom“, čo viac koreluje s podobnosťou medzi anketárom a kandidátom než s akýmkoľvek výsledkom súvisiacim s prácou.

03Ako Expertini uvádza štruktúru do praxe

Vrstva bodovania CMS je štrukturálne neschopná odchýliť sa tak, ako sa môže odchýliť ľudský hodnotiteľ – dimenzie a váhy pre pozíciu sú pevne stanovené v bode analýzy popisu pracovnej pozície a každý nasledujúci kandidát je meraný voči tej istej fixnej matici bez ohľadu na to, či ide o tretieho alebo tristého kandidáta, alebo či sú hodnotení v prvej hodine náborového tlaku alebo v poslednej. Toto nie je tvrdenie o vyššej ľudskej disciplíne; je to štrukturálna vlastnosť deterministického bodovania, ktoré neunavuje, neodchyľuje sa ani sa nekalibruje voči skupine počas procesu.

Na strane ľudí vytvárajú typové fázy pohovoru (telefonické, technické, na mieste, panelové) s pevnou škálou bodovania 1–5, zachytené ihneď po každom pohovore a natívne pripojené k záznamu kandidáta, porovnateľné údaje naprieč kandidátmi a hodnotiteľmi – nejde o dokonalú konzistenciu, pretože ľudský úsudok sa stále líši, ale o zmysluplne porovnateľnejší súbor údajov než voľné poznámky robené nekonzistentne alebo vôbec.

04Štruktúra bez straty flexibility

Štruktúra na úrovni hodnotenia nevyžaduje rovnaký proces pre každú pozíciu – dvojtýždňové vyhľadávanie exekutívy a sezónny náborový proces s vysokým objemom legitimne potrebujú odlišné tvary výberového konania, na ktoré sa vzťahuje stránka škálovateľných pracovných postupov. Disciplína, na ktorej záleží, je konzistentné hodnotenie v rámci daného procesu pozície, nie rovnaký proces vnucovaný naprieč fundamentálne odlišnými druhmi pozícií.